7 принципов успешного найма сотрудников зрелого возраста
В декабре 2022года в Harvard Business Review были опубликованы результаты опроса и анализа данных 35,000 работников старшей возрастной группы, трудоустроенных в компаниях США. Несмотря на то, что в исследовании участвовали специалисты гериатрической сферы, его авторы убеждены, что полученные результаты применимы к рынку труда в целом, поскольку основные группы линейных работников, занятых в уходе за пожилыми (официанты, повара, фельдшеры, водители, клининговый и административный персонал), встречаются и в других секторах рынка - гостиничном бизнесе, розничной торговле, здравоохранении, общепите и сфере транспортных услуг.
Авторы исследования - Пол Ирвинг, Боб Крамер, д-р Жаклин Кунг и Эд Фрауэнхейм – сформулировали 7 основных принципов эффективного найма на работу сотрудников зрелого возраста.
Создавайте вакансии, наполненные смыслом
Согласно полученным данным, 76% респондентов зрелого возраста, склонные рекомендовать другим людям компанию, где они работают, согласны с утверждением: «Это место имеет для меня особое значение, это больше, чем просто работа». Этот результат перекликается и с более ранним исследованием, результаты которого были опубликованы десятилетие назад; тогда было выяснено, что примерно 6 из 10 взрослых возраста 50+ стремятся найти работу, где они могли бы приносить пользу обществу.
Основная задача руководства – так преобразовать рядовые рутинные должности, чтобы занимающие их люди ощущали свой труд более осмысленным. Одним из способов подчеркнуть ценность работы сотрудника – дать ему возможность общаться с конечными потребителями его продукта или клиентами организации, ради которых все делается.
Одна из компаний, участвовавших в исследовании, активно продвигает идею служения и помощи пожилым людям, и многие работники зрелого возраста приходят работать, привлеченные возможностью именно такой деятельной помощи другим. Одна из опрошенных работает администратором на ресепшен в гериатрическом учреждении уже 17 лет. Сейчас женщине 84, и она начала работать в этой должности в 67, привлеченная идеей, что так она сможет помогать пожилым людям.
Организуйте возможность гибкого графика
Две третьих опрошенных респондентов хотели бы, чтобы начальство и коллеги в первую очередь проявляли к ним интерес как к личности, и только потом – как к сотруднику. Готовность предоставить работнику гибкие условия труда, чтобы он мог больше времени проводить с семьей, уделять силы здоровью и путешествиям, - лучший способ такой интерес продемонстрировать. Это особенно актуально для линейного персонала, которому обычно не предоставляют никаких гибких возможностей. Почти все опрошенные назвали свободу выбора рабочих смен и графика отпусков признаком высокой корпоративной культуры.
К предоставлению гибких возможностей можно подходить с очень разных сторон. К примеру, иногда имеет смысл нанять больше опытных сотрудников, но на условиях частичной занятости. Многие возрастные специалисты могут быть заинтересованы в дополнительных неоплачиваемых или частично оплачиваемых отпусках или саббатиклах, чтобы увеличить количество свободного от работы личного времени.
Платите за выполняемую работу, а не за срок пребывания в должности
В процессе исследования было оценено около 60 факторов, коррелирующих с эффективностью найма и удержания возрастного персонала. Оказалось, что размер оплаты труда не входит даже в топ-10, а вот одним из главных «ключей» к сердцу работников старшей возрастной группы является ценность их работы. Еще один важный фактор – готовность работодателя предоставлять гибкие условия оплаты.
Компаниям, находящимся в поисках возрастных соискателей, стоит устанавливать размер оплаты труда в зависимости от выполняемого уровня работы и занимаемой позиции, а не от того, сколько формально человек занимает ту или иную должность. А если вам кажется, что опытный специалист достоин более высокой почасовой оплаты, которую вы не можете ему предложить, рассмотрите возможность сокращения его рабочих часов при сохранении итоговой суммы компенсации.
В случае сотрудников зрелого возраста на рядовых должностях исследователи предлагают использовать два дополнительных компенсационных инструмента: частые выплаты и систему гибкой оплаты, учитывающей инфляцию. Несколько респондентов отметили, что предпочитают получать гонорар еженедельно, другие положительно отзывались о гибкой системе оплаты, привязанной к уровню инфляции в экономике. Безусловно, оба инструмента будут по достоинству оценены работниками любого возраста.
Адаптируйте рабочую среду к разным потребностям вашего персонала
Исследование подтвердило: если человеку комфортно на его рабочем месте, он с гораздо большей вероятностью порекомендует эту работу своим друзьям и знакомым. В случае рядовых сотрудников, выполняющих физически изматывающую работу, большим подспорьем могут стать дополнительные места для сидения (отдыха) или вспомогательные устройства, снижающие потребность в выполнении повторяющихся движений. В общем смысле, это могут быть любые решения, повышающие рабочий комфорт и снижающие нагрузку – они не просто улучшат самочувствие работников всех возрастов, но и снизят вероятностью травм.
Можно также попробовать пересмотреть способы оценки производительности труда. К примеру, даже не смотря на то, что сотрудники 55+ могут двигаться и совершать какие-либо действия медленнее молодых коллег, в работе они часто используют хитрости, которые в конечном итоге делают их работу более эффективной. Так опытные официанты, лучше оценивающие свои возможности и слабые места, реже бьют посуду при работе в зале.
Общайтесь с сотрудниками понятно и откровенно
Авторы исследования рассказывают, что четыре из пяти опрошенных ими людей чувствуют желание подольше остаться в компании и пригласить туда же на работу своих знакомых, если начальство четко обозначает в общении с ними свои ожидания от работы. Правда, эффективная коммуникация может представлять сложность там, где руководитель намного моложе и менее опытен, чем его подчиненные. В таких случаях необходимы коммуникационные тренинги: только ясная и понятная обеим сторонам манера общения позволит в полной мере раскрыться опыту и талантам зрелых сотрудников. А еще возрастным специалистам очень важно знать, что в сложных ситуациях начальство может обратиться к ним за вторым мнением, а значит, они ценным как менторы и эксперты.
Стройте комьюнити и поощряйте «чувство локтя»
Более двух третьих от общего числа опрошенных ответили, что им важно получать на работе положительные эмоции. Там, где трудовые обязанности бывают монотонными и требуют физической выносливости, атмосфера шутливости и веселья очень помогает разрядить обстановку и повысить продуктивность. Также существует прямая взаимосвязь между удовлетворенностью клиентов компании и уровнем счастья ее сотрудников. Рабочее место, куда хочется приходить работнику, с высокой вероятностью повысит не только продуктивность, но и «возвращаемость» и лояльность клиентов.
Позвольте сотрудникам посмеяться, организовать шуточное шоу талантов или любой другой «ивент», который поможет им стать ближе друг к другу.
Боритесь с эйджизмом
Все организации, чьи работники приняли участие в исследовании, в той или иной степени работали над устранением одного из самых важных барьеров в найме возрастных сотрудников: эйджизма. Однако эйджизм по-прежнему весьма распространен – и в компаниях США, и по всему миру. При этом доказано, что факты предвзятого отношения на основании возраста приводят к целому ряду негативных эффектов: от ухудшения здоровья сотрудников до снижения их продуктивности.
Борьбу с эйджизмом (то есть, за повышение ценности опыта) необходимо сделать частью общей стратегии компании по разнообразию и инклюзии. Также необходимо проводить работу по развитию разновозрастной среды с нанимающим менеджментом и текущими сотрудниками. Это могут быть как серии точечных тренингов, так и большие корпоративные мероприятия, подчеркивающие важный вклад возрастных работников в общее дело.
Отдельно существует явление так называемого «интернализованного эйджизма», который заключается в том, что многие люди старшей возрастной группы проникаются эйджистскими стереотипами и сами начинают применять их к себе, принижая свои возможности и ценность для трудового рынка. Эффективными инструментами для борьбы с такой разновидностью эйджизма является политика отмечания заслуг зрелых сотрудников как во внутренней коммуникации, так и во внешних источниках – например, на официальном сайте организации.
Данный материал является авторским переводом для проекта www.age-diversity.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на наш сайт! Источник