Государственный сектор должен инвестировать в возрастных сотрудников
5 способов построения сильной разновозрастной команды и укрепления позиции зрелых сотрудников бюджетного сектора от Бредли Шурмана, управляющего партнера и со-основателя консалтинговой компании EconomyFour.
Уже не первый год перед государственным сектором США остро стоит проблема кадрового дефицита. Все меньше приток молодой крови, и все больше зрелых специалистов остаются работать после достижения пенсионного возраста. На сегодняшний день, согласно данным BLS, средний возраст сотрудника госсектора составляет 45,4 года.
На первый взгляд, эта цифра не кажется шокирующей, однако анализ 2017 года, проведенный Politico, показал большой разброс между разными федеральными ведомствами. К примеру, 69% сотрудников NASA - старше 45 лет. В Департаменте жилищного и городского развития таких сотрудников 70%, а в Правительственной типографии – 80%.
Лидеры государственного сектора уже давно озадачились вопросами трансфера знаний от старшего поколения специалистов к младшему, поскольку жили ожиданием массового исхода бэби-бумеров. Однако исхода не произошло, старшее поколение все дольше остается на рынке труда. Поэтому сейчас актуальной задачей является одновременная передача знаний и опыта и поддержка самих сотрудников зрелого возраста.
Ниже – 5 способов капитализации вклада опытных специалистов и эффективного построения сильной разновозрастной команды:
1. Закрепите процесс передачи знаний в своей корпоративной культуре. Забудьте о быстром и скомканном процессе передачи знаний и полномочий в самый последний момент, когда опытный сотрудник уже выходит на пенсию, и вам нужно срочно заменить его молодым.
Трансфер знаний должен стать полноценной рабочей практикой, стартующей с момента первого выхода нового сотрудника на работу и заканчивающейся в последний день, проведенный им в компании. Кроме того, менеджерам стоит обратить внимание на двухсторонний обмен компетенциями (не только традиционное наставничество, но и обратное), когда нет однозначной более и менее компетентной стороны, а каждый сотрудник имеет возможность поделиться сильной стороной своих знаний.
2. Обучайте, обучайте и еще раз обучайте. Сотрудники государственного сектора, в среднем, работают в одной организации в два раза дольше тех, кто трудоустроен во внебюджетной сфере. Согласно данным BLS на январь 2018 года, средний стаж работника бюджетной сферы в одной организации составляет 6,8 лет, в частном секторе этот показатель составляет 3,8 года. При этом зрелые люди склоны оставаться с одним работодателем дольше, чем молодые. Все это делает возрастных специалистов ценным капиталом, однако для его эффективной поддержки такие сотрудники постоянно должны обучаться.
3. Коммуницируйте эффективно. Кадровые эксперты давно определили проблемные точки в общении между коллегами разного возраста. Многие бэби-бумеры действительно по умолчанию не доверяют тем, кто выглядит младше 30ти, а миллениалы и поколение Z – тем, у кого в кармане нет смартфона.
Организациям необходимо инвестировать в такие технологии, которые способствуют лучшей и более эффективной коммуникации между разными поколениями работников. Но помнить, что по-настоящему эффективное общение возникает там, где обе стороны в нем одинаково заинтересованы, а также обучены использованию таких технологий.
4. Укрепляйте позиции своих сотрудников. Позвольте сотрудникам выражать свое мнение относительно того, как именно они хотели бы работать и обучаться. Многие существующие стратегии вовлечения и мотивации, а также системы поощрения придуманы и адаптированы под работников молодого возраста с посылом «Как пройдут 10 ближайших лет вашей карьеры?», в то время как для многих актуальнее вариант «Как максимально комфортно организовать завершающие 5-10 трудовых лет?». Постройте такую систему мотивации и вовлечения, которая учитывала бы возрастные особенности и потребности сотрудников разных поколений.
5. Положите конец эйджизму. Эйджизм – вероятно, самый распространенный и самый невозбраняемый (несмотря на законодательный запрет) предрассудок, мешающий работе. Исследования показывают, что наличие в коллективе дискриминации по возрастному принципу негативно сказывается на работе организации в целом. Устранение эйджизма позволяет создать более дружелюбную среду для сотрудников всех возрастов и способствует укреплению коллектива и повышению показателей эффективности.
Данный материал является авторским переводом для проекта www.age-diversity.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на наш сайт! Источник