ОСОБЕННОСТИ НАЙМА И МОТИВАЦИИ ИТР ПОКОЛЕНИЯ X

Для успеха внедрения проектов необходимы эксперты высокой квалификации, которая превосходит квалификацию заказчика. В коллективе, смешанном по возрасту, такой эксперт даже не капитан, а капитан-наставник, и он, как правило, относится к старшей возрастной группе.

Профессионально-социальная группа инженерно-технических работников (ИТР) старше 60 лет – это 1) получившие высшее техническое образование и 2) те, кто продолжил всю жизнь работать по специальности на производстве, пройдя все сложности девяностых. Таких специалистов можно отнести не к профессиональной, а к профессионально-социальной группе.

Особенности капитанов-наставников

1. Уникальные знания и навыки, невозможные для ИТР 22-40 лет
   Этим знаниям нельзя научить, и чтобы их наработать, надо пройти жизнь на производстве. Инженер рождается на производстве, в КБ и в НИИ.
2. Способность обучить новое поколение, организовав «копирование» наработанных опытом знаний
3. Положительный пример и образец профессиональных качеств в профессии, в том числе профессиональная честность и гордость:

• «инженерная честность» воспитывается на предприятии с помощью техники безопасности и понимания того, что такое надежность и долговечность изделий;
• фундаментальное образование и гордость за своих учителей, память о них.

Мотивация

На собеседовании зачастую говорят о важности заработной платы, на самом деле мотивация таких специалистов - оставаться в рамках своих научно-технических ценностей.

«Патриархальные» ценности и мотиваторы: содержание работы и признание результатов авторитетными коллегами

Ценности: табуированная ценность денег, любовь к делу, важность вдохновения

Научно-технические ценности: уникальность и новизна, а не возможность продать, как критерии наивысшего качества. Удовольствие от превращения идеи в металл, но не в деньги!

Внутренняя табуированность работы в продажах: инженерам, которые всю жизнь были инженерами, стыдно продавать.

Для сравнения: другая табуированность у молодежи – неготовность отдать чему-то значительную часть жизни и ориентация на короткие проекты.

Социология «градов» Болтански-Кьяпелло

Система ценностей и разделение людей на принадлежность к семи градам: индустриальный или научно-технический, вдохновенный, рыночный, патриархальный, репутационный, гражданский и проектный.

Даже технологических предпринимателям, ориентированным на прибыль, важны только первые три града - научно-технический, вдохновенный и рыночный. Другими словами, важнее - чтобы работало.

Глубинный конфликт для производственно-торговой компании - невозможность сделать из капитана-наставника продавца.

В итоге несмотря на более высокий уровень преданности и лояльности, текучесть ИТР поколения Х в торгово-производственной компании находится на уровне поколения Y - за счет конфликта ценностей.

 Рекомендации при найме

1. Проверка сохранности интеллекта и отсутствие возрастных депрессий, общее физическое состояние
2. Например, 4-х и 5-ти часовые тесты на утомляемость через моделирование рабочего процесса и отслеживание состояния специалиста.
3. Реальные навыки пользования компьютером (скорость оперирования, владение программами)
4. Способность усваивать и принимать новое

 Проведение интервью

1. Интервью должен проводить сотрудник не моложе 40 лет

Многоопытные сотрудники с трудом раскрываются перед молодыми рекрутерами (страх перед молодыми сотрудниками и сомнения в способности оценить опыт).

2. Уважение к возрасту

Интервью должно строиться как дружеская беседа, кандидат должен уйти счастливым

3. Никаких допросов – проективное интервью

В проективном интервью предлагается оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

4. Лингвистический анализ речи

•  Частота употребления  глаголов совершенного и несовершенного вида, местоимений "я" и "мы" – отражает степень самостоятельности в прошлом, соответственно можно ставить задачи как руководителю или исполнителю.
• Частота употребления  глаголов в прошедшем времени. Способность зрелого сотрудника к новым проектам  под вопросам , если в процессе беседы он постоянно говорит о прошлом.
• Готовность HR к восприятию недостаточно точной  вербализации

 ИТР, проведшие много времени на производстве, зачастую не могут выразить свои мысли и чувства в парадигмах, близких и понятных современным HR.  

Особенности совместной работы

• Важно рассказать о месте компании, давая ей оценку на фоне более широкого обзора макро-ситуации (в стране, мире);
• Нельзя ставить задачу на скорость: скорость противоречит глубокой и качественной обработке информации, приводит к внутреннему конфликту. Y-ам важно выполнить задачу в срок, Х-ам важно выполнить задачу качественно;
• Необходимо компенсировать организационными мероприятиями технический град – например, вводить прослойку между ними и крупными клиентами, сотрудниками отдела продаж, у которых, как правило, другие ценности;
• Возможность привлечь к консультированию без постановки планов в области продаж.

           

Автор: Г.Н. Васильева, большой опыт руководящей работы в компаниях технического профиля, в том числе торговых и реализующих сложные проекты на производствах.