D&I кейс про культурную интеграцию
В этом кейсе мы рассмотрим анонимный пример успешного опыта ИТ-компании, которой удалось добиться относительно бесшовной адаптации релоцированного персонала в Армении.
В текущее время многие компании, в особенности в ИТ-секторе, столкнулись с проблемой оттока специалистов, связанной с мобилизацией. В ответ на это некоторые компании решили открыть офисы в новых странах с целью перевода своих сотрудников. Однако на этом пути возникает вопрос адаптации и культурной интеграции этих людей.
В этом кейсе мы рассмотрим анонимный пример успешного опыта ИТ-компании, которой удалось добиться относительно бесшовной адаптации релоцированного персонала в Армении.
Компания: анонимный кейс
Motto: prioritizing human centricity
Отрасль: ИТ, разработка ПО
Количество сотрудников в мире: 6 тыс. человек (из них 35% женщин)
Количество стран: 15
Головной офис: США
Количество офисов: 25
Количество сотрудников в Армении: 500 человек (из них 36% женщин)
Доля рынка: ТОП5
Как в настоящее время организована деятельность в компании?
Внутри компании действует Кодекс этики, который представляется каждому новому сотруднику. В данном Кодексе этики сформулированы принципы и нормы поведения, которых следует придерживаться. Ниже перечислены некоторые запрещенные практики в компании:
- Распространение сплетен.
- Скрытые или неявные проявления негативных настроений или намерений.
- Распространение какой-либо пропаганды, включая религиозную и сексуальную, в том числе ориентацию (включая ЛГБТ) и натурализм.
- Проявление боссизма.
- Дресс-код (при условии, что необходимо продолжать носить одежду).
При поступлении на работу новые сотрудники знакомятся с Кодексом и проходят квиз для закрепления полученной информации.
В компании отсутствует формальная система "бадди" – все считаются бадди и любой сотрудник может задать другому, в том числе директору офиса, свой вопрос. Оборотная сторона медали - разнообразие ответов на один и тот же вопрос, так как каждый сотрудник имеет свое субъективное видение и мнение.
В компании действует специализированная команда по обработке жалоб (Grievance Team), которая занимается рассмотрением и удовлетворением анонимных запросов, полученных на электронную почту. Когда такой запрос поступает, расследующий сотрудник из команды задает отправителю вопрос о готовности раскрыть свою анонимность для дальнейшего расследования. В случае согласия начинается внутреннее расследование.
Для соблюдения этических норм в коммуникациях компании HR отдел и руководство вручную мониторят содержание рабочих чатов сотрудников. В случае выявления неуместного контента, он удаляется, а сотрудник приглашается на обсуждение. Мониторинг производится командой HR, состоящей из 12 человек, включая директора офиса. Кроме того, в планах компании есть инициатива введения HR Ethics Ambassador, когда количество сотрудников в офисе в Армении достигнет 10 тысяч человек.
В компании приняты ключевые показатели по достижению разнообразия персонала (Diversity Key Performance Indicators).
Политика разнообразия - дайверсити
Несмотря на то, что средний возраст сотрудников в Армении – 33 года, компания придерживается принципа открытости к работникам разного возраста и не применяет дискриминацию ни по возрасту, ни по другим критериям. Например, отдел кадров не задает вопросы, касающиеся возраста, семейного положения, здоровья (до оформления оффера) и прочее.
Система реферальной программы, по которой каждый второй сотрудник приходит благодаря рекомендациям, также способствует разнообразию персонала, включая более зрелых специалистов.
В компании считается, что для целей найма возраста нет, но есть индивидуальные потребности каждого сотрудника, которые нужно учитывать.
Выявление таких потребностей может происходить различными способами. Например, на основе простых наблюдений: однажды в компанию пришел новый сотрудник-иранец и через непродолжительное время руководство заметило появление бутылок с водой в туалетах. В компании поняли, что для сотрудников-мусульман было сделано недостаточно и поставили гигиенический душ, проблема была решена.
Таким образом готовность меняться - одна из важных заявленных ценностей организации.
Этот подход подчеркивает важность признания уникальных способностей каждого сотрудника.
В отношении инвалидности позиция та же: люди обладают специальными возможностями, а не являются инвалидами. Отдел кадров может задавать вопросы о здоровье сотрудников только после выставления джоб оффера и затем начинает внедрять изменения, которые облегчают жизнь нового сотрудника. Например, для сотрудников с сахарным диабетом в корпоративных аптечках обеспечивается наличие инсулина.
Переехав в новый офис, компания проявила заботу о сотрудниках, проведя отдельный опрос о достаточности освещения в новом офисе. Интересно, что 25-летние сотрудники сказали, что им необходимо больше света, а 45-тилетние сказали, что их все устраивает.
Как и во многих современных компаниях, в армянском филиале предусмотрены специальные спальные места для короткого дневного сна на рабочем месте.
Любопытно, что когда в офисе устраивают велкам-туры для друзей компании, те удивляются - «я тоже люблю своих сотрудников, но тех, кто не спит». И в этом разница: сложно любить всех и разных – кто-то любит тех, кто не спит, кто-то - тех, кто не курит. В Компании из нашего кейса любят всех.
Kids Friendly
Компания придерживается здоровой корпоративной культуры, в которой создано безопасное пространство как для взрослых, так и для детей. В рамках этой политики, сотрудники имеют возможность приводить своих детей в офис, однако соблюдается важное правило - если родитель привел своего ребенка, он сам занимается им. Это означает, что сотрудники-родители следят за безопасностью и поведением своих детей, например, чтобы не мешали коллегам, не брали чужие вещи со столов и не нарушали рабочую атмосферу, обеспечивая и уважая непрерывность рабочего процесса.
Кроме того, компания подчеркивает, что не проводит активную пропаганду "приводите своих детей в офис", чтобы избежать возможного шума и отвлечения от рабочих задач. При этом родители имеют возможность привести детей в офис по необходимости, а не просто для развлечения.
Когда речь идет о корпоративных мероприятиях, дети обычно не приглашаются, и это объясняется заботой о безопасности: кто будет присматривать за детьми во время мероприятий, когда родители хотят отдохнуть? Таким образом kids-friendly политика идет вкупе с разумными ограничениями.
Человеческие стандарты
Очевидно, что успешная политика многообразия и инклюзии (D&I) в компании базируется не только на общепринятых международных стандартах, но и - что более важно - на человеческих стандартах.
Общечеловеческих ценностях, которые, как считает менеджмент, изначально воспитываются и закладываются в детей в собственных семьях. Хотя это ни в коем случае не исключает и того, что дети из неблагополучных семей или детских домов также могут иметь сложившиеся гуманистические ценности.
Не всем новым сотрудникам бывает просто сразу привыкнуть и поверить в новые стандарты. HRD до сих пор вспоминает случай, когда русской беременной девушке-специалисту на сроке, когда беременность не была видна, было сделано предложение о работе. Через некоторое время после успешно пройденного интервью кандидатка решила «признаться», что она беременна и инициировала разговор с HRD, чтобы сделать камингаут. Реакцией директора стало удивление: «если вы думаете, что это помешает мне сделать вам джоб оффер, то это не так».
Культурная интеграция
Компания активно поддерживает культурную интеграцию российских сотрудников-релокантов в армянское общество. Для этой цели организованы специальные семинары по интеграции в местную культуру.
На удивление мат стал одним из барьеров. В Армении матерные выражения считаются неприемлемыми, особенно в присутствии женщин, и даже случайные прохожие могут обратить на это внимание и сделать вам замечание.
Сотрудникам из России удалось быстро отказаться от использования матерных выражений после переезда в Армению. Один из ключевых аргументов, который повлиял на их поведение - осознание, что так говорить — это неуважение.
Руководство армянского офиса придерживается важного принципа - не ущемлять достоинство других людей. Культурные различия в поведении обусловлены именно культурой, в которой сотрудник вырос, и их изменение не является простым процессом. Ведь это не человек так себя плохо ведет – это культура его так себя ведет.
Иллюзией будет считать, что полностью можно заменить одну культуру другой, тут тоже многое зависит от ценностей. Люди, у которых в культуре нет ценностей раздельного сбора мусора или чистоплотного поведения в общественных местах, в другой стране и в других условиях продолжат жить по привычной модели поведения, например, в Швейцарии перестанут выбрасывать под ноги бычки, а в своей стране продолжат это делать. И только те, у кого другие ценности были, прекратят.
Но стоит описать правила игры и рамки, люди будут вести себя прилежно. Это происходит, так как люди хотят безопасности, поэтому меняют свое поведение.
И важно, чтобы руководство оставалось последовательным и твердым в своей политике, не повторяя ошибку в известном анекдоте о тараканах:
«Один мужик спрашивает у сослуживца:
— Не знаешь, как вывести тараканов? Что я только не пробовал, чем только не травил.
— Приди домой и громким командным голосом крикни: "Товарищи тараканы! В колонну по одному — становись! А теперь — марш из дому!". Самое главное — скомандовать серьезно, без смеха.
Возвращается мужик домой и орет:
— Товарищи тараканы! В колонну по одному — становись! А теперь — марш из дому!
Тараканы выползают из всех щелей, строятся в колонну и ровным строевым шагом начинают выходить из квартиры на лестничную клетку. Увидев такое, мужик весь расплылся в улыбке. Последний из марширующих тараканов оглянулся на мужика, и как заорет:
— Ребята! Возвращаемся! Он пошутил!»
Интересно, что в процессе культурной интеграции русские сотрудники также внесли свой вклад в корпоративную культуру: например, в офисе стали носить сменную обувь*, в ответ на это компания обеспечила сотрудников корпоративными тапочками и установила шкафчики для обуви. А на корпоративной кухне теперь можно найти несколько сортов чая и молоко**.
* в Армении не принято разуваться на рабочем месте и даже придя в гости не разуваются – это считается неуважением.
** до массового приезда релокантов более популярным напитком был кофе.
