Повышение квалификации зрелых сотрудников: мифы и реальность

О повышении квалификации зрелых сотрудников более подробно.

Подобно своим молодым коллегам, зрелые сотрудники нуждаются в регулярном повышении квалификации, чтобы качественно выполнять должностные обязанности и оставаться в ритме современных технологий. Большинство работодателей, положительно зарекомендовавших себя в роли «age-friendly», предлагают сотрудникам регулярные программы повышения квалификации, иногда специально разработанные и предназначенные для сотрудников старшего возраста.

Международная юридическая компания Perkins Coie LLP разработала систему электронного обучения MindLeaders, включающую полный набор обучающих программ, доступных для изучения в любом удобном режиме. Также организация привлекает сторонних экспертов для помощи сотрудникам в составлении собственных планов профессионального роста и менторов для помощи в выборе собственной карьерной траектории.

Служба охраны рыбных ресурсов и диких животных США предоставляет всем сотрудникам доступ в онлайн библиотеку дистанционного обучения SkillSoft, где представлено большое количество разнообразных курсов для самоподготовки, включая курсы по информационно-коммуникационным технологиям.

Зачастую сотрудники старшего возраста, проходящие курсы переподготовки или повышения квалификации, демонстрируют худшие результаты выходных тестирований, чем их более молодые коллеги, и им нужно больше времени для выполнения учебных задач. Разница оказывает особенно заметной в случае изучения технологических процессов. Исследования показывают, что подобные различия исчезают, если при разработке программ обучения и тестирований принять во внимание особенности восприятия информации людьми старшего возраста.

Распространено мнение, что люди старшего возраста неспособны угнаться за новейшими технологиями. Однако результаты исследования сотрудников в возрасте 45-74 года, проведенного Американской Ассоциацией Пенсионеров (AARP) в 2013 году, показали, что лишь 25% респондентов испытывают сложности в работе с новыми технологиям. Большинство респондентов (75%) сообщили, что подобных сложностей не испытывают.

Недостаток уверенности – самая большая проблема на пути к освоению новых технологических знаний и навыков. Исторически зрелые сотрудники всегда автоматически исключались из программ повышения квалификаций и переподготовки из-за стереотипа, что они неспособны эффективно усваивать новые навыки или скоро попросту выйдут на пенсию. Зачастую сами сотрудники старшей возрастной группы разделяют эти опасения и игнорируют тренинги и обучающие семинары, даже в случае их доступности. Но на сегодняшний день собрано достаточно доказательств несостоятельности этих стереотипов:

■ Возрастные изменения влияют лишь на некоторые аспекты восприятия, в особенности это касается остроты зрения и слуха и скорости обработки информации. Степень таких изменений кардинальным образом варьирует у разных людей и не оказывает значимого влияния на способности к обучению работников старшего возраста, находящихся в хорошей физической форме.

■ Большинство людей старшего поколения высоко восприимчивы к обучению, в особенности если предмет обучения непосредственно связан с их должностными обязанностями.

■ Многие зрелые сотрудники являются состоявшимися специалистами иэффективно используют накопленный опыт и знания для улучшения процесса обучения.

■ Молодые сотрудники с гораздо большей вероятностью, чем их старшие коллеги, склонны к смене места работы. По этой причине эффективность инвестиций в процесс обучения в случае сотрудников старшего возраста оказывается выше.

Для повышения эффективности обучения сотрудников старшего возраста стоит использовать некоторые хитрости – например, приемы педагогического проектирования.

● Зрелые сотрудники хуже обучаются в условиях нехватки времени и быстрой подачи информации и плохо воспринимают мелкий шрифт в тренинговых материалах.

● Взрослые сотрудники менее заинтересованы в учебном процессе, целью которого является лишь появление новой строчки в их резюме – гораздо больше их интересует приобретение конкретных навыков, улучшающих выполнение работы.

Согласно опросу специалистов категории 50+, занятых в различных отраслях, наибольший недостаток знаний они испытывают во владении иностранными языками (33%) и компьютерными и информационными технологиями (33%). 23% опрошенных пожаловались на недостаточную информированность в области специфических технических и профессиональных навыков, 22% испытывают недостаток управленческих навыков, 21% нуждаются в формальной сертификации.

Компания Hartford разработала программу обратного наставничества для того, чтобы помочь руководителям высшего звена обучиться работе с социальными медиа у молодых коллег. Обучение по программе является обязательным. В процессе реализации программы в компании возникли идеи распространить практику обратного наставничества и на другие сферы.

Обратное наставничество. Основной целью обратного наставничества является усовершенствование технологических навыков сотрудников старшего поколения. В процессе такого наставничества молодые специалисты помогают своим старшим коллегам осваивать новые технологии. Такое наставничество не ограничивается односторонней передачей знаний – в конечном итоге происходит взаимный обмен опытом.

Партнерство с профессионально-техническими колледжами. Многие организации, использующие квалифицированный и полуквалифицированный труд, сотрудничают с учебными заведениями для обучения сотрудников старшего возраста. Например, Центр Подготовки трудовых ресурсов в области энергетики (www.cewd.org) сотрудничает с рядом колледжей и институтов с целью подготовки работников всех возрастов к работе в электроэнергетической промышленности.

Центральный Баптистский Госпиталь в Лексингтоне, штат Кентуки, нанял на работу бывшую медсестру на пенсии в качестве коуча. В удобное время она встречается с действующими медсестрами и помогает им определиться с целями и траекторией дальнейшего профессионального и карьерного развития.

Обучение в процессе работы. При такой форме обучения сотрудник приобретает новые профессиональные навыки одновременно на теоретических занятиях и непосредственно на рабочем месте, получая при этом зарплату. Затраты на такое обучение обычно покрывает спонсорская организация, в роли которой может выступить работодатель, ассоциация работодателей или вышестоящая организация. Особенно распространена такая модель обучения в Европе и Канаде, чуть менее – в США. Изначально программы производственного обучения были придуманы для молодых сотрудников, но они также могут быть крайней полезными в повышении квалификации зрелых кадров.

Образовательные счета (LiLAs). LiLA - согласованный с работодателем специализированный накопительный счет, используемый сотрудником для финансирования своего обучения и повышения квалификации. Такой счет позволяет работнику получать средства на свое образование от своего работодателя, от третьих лиц, а также самому принимать финансовое участие. В настоящее время система LiLAs работает в 8 штатах США и, независимо, используется тремя крупными американскими работодателями.

Данный материал является авторским переводом для проекта www.companies4all.ru.

В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на источник!

Источник:

Данный материал является авторским переводом для проекта www.age-diversity.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на наш сайт!

кейс обучение